Translate

Persoonlijke blog: Hoe eerlijk zijn we naar anderen

Hoe eerlijk zijn we naar anderen


Op het moment dat je deze blog leest dan ga je er waarschijnlijk vanuit dat je niet discrimineert en of geen of weinig (voor) oordelen hebt

" Ik ben geen racist "

Maar is het inderdaad zo dat je niet discrimineert, geen voor-oordelen hebt en vrij van beïnvloeding van buitenaf eerlijk naar anderen kijkt?

Is dat überhaupt mogelijk?

De eerste indruk

In een of twee seconden vormt iemand zich een beeld van de ander op grond waarvan ze beslissen of de ander “de moeite waard” is. 

In nog eens twee of drie seconden toetsen ze die hypothese op de indruk die zij zich verder van de ander vormen. 

En als ze dan aan de praat raken menen ze in vijf tot tien minuten een uitspraak te kunnen doen of de ander aardig is of niet.

Binnen ongeveer 10 seconden wordt dus een beeld gevormd in jouw hoofd, waarna alle informatie geconformeerd wordt aan dit beeld

Dit wordt een Bias genoemd



Aantrekkelijkheid vs Minder-aantrekkelijkheid

de omgeving gaat ervan uit dat als iemand één positieve eigenschap heeft (schoonheid), hij er wel meer zal hebben. 

Zo krijgen aantrekkelijke mensen gemiddeld:
  • Eerder werk
  • een hoger loon voor gelijk werk
  • hogere cijfers op school


Zo vinden we knappe mensen gemiddeld:
  •  aardiger
  •  socialer
  • spontaner
  • intelligenter 
  • competenter
dan minder aantrekkelijke mensen.

 De omgekeerde redenering laat zich raden: 

als iemand lelijk is, zal er vast nog meer zijn wat niet deugt.

Bijzonder hieraan is dat het waarschijnlijk in onze genen zit, gezien het feit dat uit onderzoek blijkt dat baby's langer kijken naar aantrekkelijke gezichten, dan minder aantrekkelijke gezichten

HALO en HORN effect

HALO effect
(positieve cognitieve bias)


Het halo-effect treedt op wanneer de beoordelaar één positief aspect van iemands prestatie veralgemeent naar andere aspecten. 

Bijvoorbeeld een aantrekkelijk uiterlijk.

Eén positief aspect straalt dus uit naar alle andere aspecten ('halo' betekent 'stralenkrans'). Iemand die bijvoorbeeld positief beoordeeld wordt op 'samenwerking', wordt ook positief beoordeeld op andere kenmerken zoals 'autonomie', 'verantwoordelijkheidszin'.



                                                                             HORN effect
    (negatieve cognitieve bias)


Het horn-effect is net het omgekeerde. De beoordelaar veralgemeent 
één negatief kenmerk van de "beoordeelde" naar alle andere aspecten en eigenschappen.  

Bijvoorbeeld een minder aantrekkelijk uiterlijk.

Eén negatief aspect straalt dus uit naar alle andere kenmerken. Iemand wordt negatief beoordeeld op stiptheid, dus presteert hij voor al de rest ook slecht.



Andere potentiële valkuilen in het (be) (ver) (voor) oordelen naar anderen:

Het contrast-effect

Beoordelaars hebben de neiging om zich te laten beïnvloeden door hun indrukken van vroegere medewerkers of de laatste indruk voorafgaand aan de beoordeling is doorslaggevend voor de beoordelingsscore. Bijvoorbeeld, de beoordelaar heeft net twee slechte medewerkers geëvalueerd. Als hij dan juist erna een gemiddelde medewerker moet beoordelen, zal zijn beoordeling te positief uitvallen omdat hij zijn beoordeling contrasteert met de twee eerdere ervaringen. Omgekeerd is ook mogelijk: een medewerker die gemiddeld presteert en na twee goede presteerders geëvalueerd wordt, krijgt plots een zeer slechte beoordeling. Of: een medewerker die met een geweldig succes een groot order afgelopen week heeft afgesloten, krijgt ineens een waarderingsverhoging op vrijwel alle criteria.

Het eerste indruk-effect

Beoordelaars hebben de kwalijke neiging om systematisch hun globale indruk van een persoon binnen enkele minuten te vormen. Soms kan die eerste (on)gunstige indruk blijven doorspelen in de jaarlijkse beoordelingen dat zelfs nieuwe informatie nauwelijks nog in de beoordeling betrokken wordt.

De mildheids-tendens

Sommige beoordelaars hebben de tendens om systematisch te hoge beoordelingen te geven. Sommigen spreken hier over de "toegeeflijkheidsfout" of het systematisch te hoog beoordelen van de (potentiële) medewerker. De beoordelaar moet de volgende dag ook nog met de beoordeelde werken en kiest er daarom voor om positiever te beoordelen dan gerechtvaardigd is. Dit kan heel vervelend zijn als iemand ontslagen moet worden wegens onvoldoende prestaties, terwijl dat op geen enkele wijze uit de beoordelingen naar voren komt. Of: de beoordelaar wil niet dat de status van zijn eigen afdeling in het gedrang komt. De beoordeelden functioneren eigenlijk niet zo erg goed, maar de beoordelaar wil niet dat zijn afdeling of hijzelf (als leider) een slechte naam krijgt en scoort iedereen daarom goed.

De strengheids-tendens

De strengheids-tendens is het omgekeerde van de mildheids-tendens. Sommige beoordelaars bezondigen zich aan het systematisch laag beoordelen van (potentiële) medewerkers.

De centrale tendentie: de angst voor extremen

Sommige beoordelaars kiezen systematisch voor het centrale punt op de waarderingsschaal en vermijden zo extreem positieve/negatieve oordelen. Deze valkuil betekent dat de beoordelaar geen onderscheid durft te maken en iedereen maar in het veilige midden beoordeelt. Dan heeft hij het minst te verantwoorden. Een teken van zwakte als leider; verheugend voor de mindere presteerders, demotiverend voor de betere mensen. En dat is het laatste wat we willen bereiken.

De projectie of klooneffect

Sommige beoordelaars hebben dan weer de neiging om medewerkers systematisch beter te beoordelen naarmate deze medewerkers in gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomsten vertonen met de beoordelaar. Bijvoorbeeld: jonge assessoren hebben een voorkeur voor jongere kandidaten. De beoordelaar neemt met andere woorden zichzelf als norm en relateert de beoordeelde aan zichzelf. Hij kan uitmuntend rapporten schrijven, de beoordeelde kan dit gewoon normaal goed, maar de beoordelaar geeft de beoordeelde op dit criterium toch een slechte score.

De stereotypering

Hier bezondigt de beoordelaar zich aan het ten onrechte toeschrijven van persoonlijkheidseigenschappen op grond van uiterlijk waarneembare kenmerken. De beoordelaar gaat oordelen over karaktereigenschappen en persoonlijkheidskenmerken in plaats van over arbeidsgedrag en prestaties. 'Ik heb het gevoel dat jij niet zo lekker in je vel zit.' Of: de beoordelaar gaat af op zijn vooroordelen over een medewerker in plaats van op feitelijk arbeidsgedrag en prestaties. Dit is ook het geval wanneer de huidige beoordeling voortgaat op de evaluatie van het vorige jaar.

Het paard van Troje-effect: de angst voor de eigen positie

De beoordelaar is bang voor de goede prestaties van de beoordeelde, omdat hij eigenlijk wel inziet dat de beoordeelde meer geschikt is voor het vak dan hijzelf. Hij gaat de medewerker systematisch iets minder goed beoordelen omdat de ander hem op de carrièreladder of zin zijn functie zal overvleugelen.

Bronnen:
http://psypress.co.uk/smithandmackie/resources/topic.asp?topic=ch03-tp-01&lang=nl
 https://www.nrc.nl/nieuws/2013/02/06/het-recht-van-de-mooiste-dat-is-heel-goed-voor-je-12613341-a1091519
https://www.leren.nl/cursus/sociale-vaardigheden/zakelijk-flirten/eerste-indruk.html
http://www.cawdeterp.be/halo-effect/
https://www.bronso.be/blog/psychologie/conformiteit

https://www.oxalisconsult.be/artikel/werving-en-selectie-8-beoordelingsfouten-van-de-beoordelaar

http://www.psyblog.nl/2011/04/01/nader-verklaard-het-bystander-effect/

Geen opmerkingen

Opmerking: Alleen leden van deze blog kunnen een reactie posten.